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Los esfuerzos de Disney por empoderar a las niñas

os esfuerzos de Disney por empoderar a las niñas

Vía Expok

El creador de los clásicos infantiles busca empoderar a las niñas con esta campaña.

Con el paso de los años, todas y cada una de las princesas pertenecientes al maravilloso mundo de Disney, han sido tachadas de sumisas y responsables de transmitir un mensaje poco feminista a todas las pequeñas.

Entre que si fomentan o no estereotipos de belleza, y que si son las autoras de que las niñas tengan como único objetivo de vida encontrar a su príncipe azul, tanto Ariel como Bella y las demás integrantes, han sido protagonistas de decenas de campañas que buscan romper con el sexismo, la inequidad de género y diversos temas que han tomado mayor fuerza durante estos últimos años.

A estas campañas se le han sumado diversos influencers que les solicitan a los responsables de crear los clásicos infantiles como el Rey León o Mulán, volverse más inclusivos y diversos pero sobre todo, solicitan darles más fuerza y empoderar a sus personajes, poniendo total énfasis en aquellos que son mujeres.

Como resultado a todas estas solicitudes y campañas, Disney ha decidido responder pero no de la manera que exigen los responsables detrás de las tendencias cómo #GiveElsaAGirlfriend, sino de una forma en donde las verdaderas princesas de Disney puedan demostrar su valor y poder.

Los esfuerzos de Disney por empoderar a las niñas

Bajo el hashtag #DreamBigPrincess, Disney reunió 19 fotógrafas de 15 países, quienes fueron las responsables de capturar una serie de imágenes que empoderan a mujeres y niñas del mundo real.

Uno de los objetivos de este movimiento es celebrar todas aquellas historias inspiradoras de mujeres que se han enfrentado a toda clase de barreras para alcanzar y cumplir sus sueños, transmitiéndoles a las pequeñas que ellas también pueden soñar en grande y ser lo que ellas quieran ser.

Como sabes, a lo largo de la historia han existido grandes mujeres que han hecho importantes aportaciones e investigaciones, por lo que no es extraño que actualmente sean cada vez más mujeres las que estén dejando una huella positiva en el mundo y representando un gran ejemplo para todas.

En esta campaña para empoderar a las niñas, participó Grace Bunke, atleta paralímpica china ganadora de una medalla de oro, Sol, una joven brasileña campeona de surf y Zakia, la fundadora del primer equipo ciclista en Bamiyan, entre otras.

El corazón de la campaña #DreamBigPrincess es que las historias, ya sean reales o ficticias, como las de Belle o Rapunzel, puedan inspirar a las niñas a seguir sus sueños, agregó Jimmy Pitaro, Presidente de Disney Consumer Products y Interactive Media.

Luchando por un mundo más equitativo

Además de compartir esta campaña, que busca empoderar a las niñas y celebrar la fortaleza de todas las mujeres, Disney se ha comprometido que a partir de este 15 de agosto hasta octubre del 2017, donará un dólar al programa Girl Up de las Naciones Unidas por cada like o foto que lleve el hashtag #DreamBigPrincess.

Estoy encantada de ser parte de una iniciativa que cuenta tantas historias que son interesantes y diversas. Espero que la gente de todo el mundo esté lista para compartir sus propias imágenes inspiradoras con el hashtag #DreamBigPrincess para apoyar a Girl Up, comentó Annie Griffiths.

También participa, Ami Vitale (Kenya), Beatriz Sanchez (Puerto Rico), Cristina Mittermeier (Vancouver), Kara Ellsmore (Maine), Kate T. Parker (Atlanta), Mariam Farooq (Hong Kong), Paula Bronstein (Afghanistan) y Scarlett Page (Reino Unido).

No es el primer esfuerzo de la marca en pro del feminismo; anteriormente Disney también había compartido su estrategia para romper con el sexismo.

Más inclusivos

Sin compartir un comunicado de prensa o hacer gran alboroto, Disney ha ido integrando poco a poco a personajes con más fuerza que celebran la diversidad.

Tal es el caso de la caricatura “Doc McStuffins” compartida en Disney Channel, que en un capitulo reciente llamado “El Plan de Emergencia”, mostró a una pareja lesbiana interracial como madres.

De acuerdo con la productora ejecutiva del programa, Chris Nee, siempre ha visto en esta caricatura como un programa que acepta a todos como parte de la comunidad.

Siendo miembro de una familia con dos mamás, me enorgullece tener un episodio que refleje la vida de mi hijo y le muestre a todo el mundo que el amor es amor en McStuffinsville, detalla en la publicación.

Si somos sinceros, el mundo de Disney se ha ido llenando de colores y diversidad, sin embargo, sus esfuerzos siguen siendo pobres en algunas cintas y personajes. ¿Tú qué opinas sobre estas iniciativas?

Vía Expok

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Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Vía Stakeholders

Por: Marco Minaya

Problemática actual

No hay duda que el asunto de la equidad de género en las organizaciones es un tema complicado de gestionar en la actualidad. Desde el machismo impregnado en todos lados, el “invisible “Techo de cristal”, la remuneración diferenciada entre el hombre y la mujer, la poca valoración del perfil femenino, entre otros hacen que este tipo de barreras sean difíciles de enfrentar en las organizaciones.

Estudios realizados recientemente por la OIT sobre la equidad de género en el trabajo, ubican al Perú en el lugar 59 de 108 países evaluados. Además, otro dato importante es que sólo el 4% de las empresas de mayor facturación en el Perú tienen a mujeres en puestos de Gerente General.

Al respecto, para Silvana Cárdenas, Country Manager de Right Management Perú, en el país, a pesar de promoverse políticas públicas y privadas respecto de la equidad de género, encontramos que la tasa de participación femenina en el mercado laboral se viene incrementando de manera muy lenta en los últimos años. Frente a ello, si uno se pone a reflexionar un poco sobre el impacto y ventajas que genera contar con un mayor personal femenino o que mujeres altamente capacitadas y empoderadas lideren diversas áreas en sus organizaciones, podríamos deducir que los beneficios saltan a la vista: mayor equilibrio en la vida afectiva, multitasking, mayor competencia emocional, eficiente trabajo en equipo, mejor y mayor empatía entre sus colegas, entre otros.

Silvana Cárdenas, Country Manager de Right Management Perú

Pese a ello, la inequidad de género sigue siendo un problema que afecta directamente a los negocios. Según Cárdenas, el problema de la inequidad de género está perfectamente identificado hace varias décadas, se han señalado los problemas; no obstante, poco se ha trabajado en identificar las soluciones. Probablemente, agrega, nos hemos quedamos estancados en conversaciones circulares sobre por qué no hay igual participación laboral de la mujer en las empresas.

Si bien es cierto que en algunas industrias se ha aumentado la representación femenina, es claro que este único hecho no es suficiente. Y es que, según Cárdenas, lo que se busca es que las mujeres tengan representación en todos los niveles y en todas las unidades de negocios. “Se necesitan acciones concretas que logren resultados reales”, precisó.

Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Según estudios realizados por ManpowerGroup, se identifica una cultura masculina arraigada como el principal obstáculo para lograr la equidad de género (el 95% de los puestos de Director Ejecutivo de las 500 mayores empresas de la revista Fortune son ocupados por hombres). Según las cifras señaladas, Cárdenas recomienda que romper una cultura masculina arraigada es fundamental. “Estos cambios deben ser conducidos por los directores de estas compañías, especialmente los varones, demostrando compromiso en lograr que las mujeres ocupen puestos de liderazgo”, enfatizó. Del mismo modo, precisó que, pese a la situación actual, estas políticas ya se vienen implementando y dado que la mayoría de los líderes que establecen las políticas son varones, son ellos quienes tienen el poder para hacer que el cambio ocurra.

Mujeres en la RS 

Entonces, ¿cómo lograr un mayor avance al respecto? Con el fin de conocer buenas prácticas en el rubro empresarial en materia de RS, Stakeholders entrevistó a diversas especialistas (todas mujeres), quienes compartieron de qué forman ellas promueven el liderazgo y la equidad de género al interior de sus organizaciones. En ese sentido, ¿de qué manera se aborda el tema de equidad de género en las organizaciones?

Diana Fuster Salazar, Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación expresó que en APC Corporación se busca, por ejemplo, cambiar el concepto negativo que divide en bloques a la equidad de género, ya que la igualdad es a ambos géneros. Por lo tanto, “estamos seguros que la equidad de género ayudará a la estrategia del negocio consiguiendo mejores resultados, ya que la diversidad enriquece el trabajo y es una de las claves para desbloquear fortalezas ocultas, lo que traerá mejores impactos en el mercado para la empresa”, detalló Fuster. Para ello, “hemos involucrado a la alta dirección de la empresa en el diseño de políticas de igualdad de género y de derechos humanos, en donde se destacan la igualdad de oportunidades y trato igualitario para hombres y mujeres”, agregó la vocera de APC Corporación.

Por su parte, Carolina Rouillon, Directora de Responsabilidad Corporativa y Comunicaciones de Sodexo Perú, expresó lo siguiente: “estamos convencidos que cuando empoderamos a las mujeres, también empoderamos a las personas y a las comunidades que las rodean. Cuando las mujeres tienen una mejor situación, todos estamos mejor”. Sodexo se ubica en el puesto décimo noveno de empleadores más grandes del mundo y el 54% de sus colaboradores son mujeres. “La igual de género y el progreso de la mujer están en el centro de nuestro desarrollo económico, social y medio ambiental”, precisó.

Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Carolina Rouillon, Directora de Responsabilidad Corporativa y Comunicaciones de Sodexo Perú

En ese aspecto, ¿de qué forma Sodexo Perú implementa acciones en favor de la equidad de género? Su vocera resalta que cuentan con una Política de Diversidad e Inclusión porque para Sodexo Perú integrar a las minorías constituye una responsabilidad frente a nuestra sociedad y a sus colaboradores(as). Por ende, han suscrito reciente-mente la Declaración de los Principios del Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. En general, Rouillon mencionó que en Sodexo incorporan personas con discapacidad, estableciendo vínculos entre las generaciones, favoreciendo la igualdad entre hombres y mujeres, garantizando que se respeten las orientaciones sexuales, la identidad de género y los distintos orígenes y/o culturas.

Del mismo modo, Roxana Eyzaguirre, Jefe de Recursos Humanos y Marcial Medina, Jefe de Responsabilidad Social Corporativa, ambos de Statkraft Perú, expresaron que su organización cuenta con una política corporativa que promueve la diversidad e igualdad de género en los procesos de reclutamiento y promoción interna, de manera que las mujeres tengan las mismas posibilidades de desarrollo profesional que los hombres, en especial para cubrir puestos gerenciales. “Fomentamos un ambiente de comunicación horizontal donde prime el respeto entre todos los trabajadores, independientemente de la jerarquía y el género”, sostuvieron ambos voceros.

Acciones de RS 

Si bien las voceras han comentado acerca de la importancia que tiene la equidad de género en sus organizaciones, en ese sentido, es válido preguntarse ¿qué acciones en concreto están llevando a cabo para promover más este tema en el interior de la organización? Para Miu Huang Li, Vicepresidenta de RS en USIL, existen iniciativas que se han implementado para abordar dicha problemática como por ejemplo diversas capacitaciones y charlas dirigidas a mujeres, sobre todo en el tema lactario. Huang Li destaca que en la USIL tanto hombres como mujeres tiene las mismas oportunidades y lo que realmente prevalece es la capacidad de su trabajo, habilidades, y desarrollo profesional, independientemente del género.

Por su parte, la Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación expresó que APC se encuentra participando del Sello Empresa Segura, libre de violencia y discriminación hacia la mujer. Asimismo, en relación a los programas que desarrollan como capacitación o contratación, Fuster comentó que se enfocan en capacitar y brindar nuevas habilidades a un 50% de mujeres en los servicios que brindan para que luego sean insertadas en su fuerza laboral.

“Queremos con tribuir a su independencia económica y empoderamiento en la sociedad”, afirmó. En el programa de talleres para la comunidad, donde brindan talleres en temas de nutrición, gastronomía y buenas prácticas de manufactura, también se enfocan en tener una mayor participación de las mujeres, logrando que los beneficiarios sean un 90% personal femenino.

Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Diana Fuster, Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación

De la misma forma, Fuster agregó que en el programa de desarrollo de proveedores locales promueve el desarrollo de mujeres empresarias. “Actualmente contamos con más de 5 empresas locales dirigidas por mujeres quienes nos brindan productos como la papa y servicios como lavandería, transporte y combustible”, enfatizó. En la actualidad, son cada vez más las empresas que incorporan acciones que promueven la equidad de género en las organizaciones. En el caso de APC, resulta importante mencionar la prioridad que le han otorgado al tema de los proveedores locales con un enfoque de equidad de género, beneficiando a muchas mujeres empresarias.

Por otra parte, la Directora de Responsabilidad Corporativa y comunicaciones sostuvo que el plan de Responsabilidad Corporativa o Plan para un Futuro mejor que desarrollan está alineado a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y a los principios de empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas. En esa línea, gestionan el programa Stop Hunger, que promueve el voluntariado corporativo y que a su vez facilita la oportunidad para que las colaboradoras donen su tiempo y especialización en tareas y actividades para mejorar la calidad de vida de las personas. Además, cuentan con el programa “Sodexo me asiste”, cuyo objetivo es brindar una línea al servicio de los colaboradores y familia para brindarles apoyo en temas de violencia y maltrato. Así como también el reconocimiento del Día Internacional de la Mujer contra la Violencia.

Liderazgo y RS 

El liderazgo fomentado en las organizaciones siempre es un tema clave. En especial, cuando se trata de la relevancia o rol que tiene la mujer en empoderarse en el difícil contexto empresarial de nuestros tiempos. De acuerdo con lo dicho, ¿de qué forma se puede incentivar un mayor liderazgo femenino en la organización?

En palabras de Roxana Eyzaguirre, Jefe de Recursos Humanos y Marcial Medina, Jefe de Responsabilidad Social Corporativa, ambos de Statkraft Perú, sostuvieron que una de las formas más adecuadas para incentivar mayor liderazgo femenino en las organizaciones es a través de políticas de reclutamiento que promuevan la inclusión de mujeres en cargos gerenciales. Otra forma, agregaron, es mediante la participación de las mismas en reuniones gerenciales, brindando oportunidades para ocupar cargos de mayor jerarquía o mediante las representaciones a nivel corporativo y con entidades externas. “Es importante concientizar a nivel interno, a través de estudios, que las habilidades que las mujeres tienen desarrolladas más que los hombres, son las que un negocio necesita para crecer”, argumentaron los voceros de Statkraft Perú.

Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Miu Huang Li, Vicepresidenta de RS en USIL

Por otro lado, Miu Huang Li, Vicepresidenta de RS en USIL, consideró que el tema del liderazgo es importante porque no todos están convencidos de la responsabilidad social. “Hay muchos gerentes en el sector que ven a la RSE como un gasto y no como una inversión; entonces, el liderazgo, empatía, convencimiento, son valores vitales para que contagies a tus colegas, compañeros, para que ellos vean que todo el esfuerzo que se hace en materia de RS sea visto como una inversión y no como un gasto”, sostuvo.

Por su parte, Diana Fuster, Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación, explicó que para APC resulta importante la promoción igualitaria de líderes mujeres y hombres en la organización. Por ende, evalúan el liderazgo actual de las mujeres en la organización, cuál es el trato y valor que se le da al trabajo de las mujeres. Además, puntualizó que la organización excluye todo tipo de prejuicios que limiten a mujeres en asumir cargos de alto mando en la organización.

Del mismo modo, Carolina Rouillon de Sodexo comentó que la organización creó en 2009 una iniciativa denominada SWIFT (Foro internacional de Sodexo para el Talento de la Mujer) en la que se basa la estrategia de la compañía para mejorar el equilibrio de género en todas las operaciones del grupo a nivel mundial, con el objetivo de lograr una mayor presencia de mujeres entre los directivos. Asimismo, otro ejemplo claro que promueve un mayor liderazgo femenino es el Red Shoe Movement, que a través del coaching online busca empoderar a un grupo de mujeres líderes para que destaquen en la organización y sean un ejemplo para otras mujeres colaboradoras dentro de la empresa. La tasa de mujeres que participan en programas de mentoría ha ascendido de 260 a 2,000.

Pese a las grandes iniciativas mostradas en el presente informe, existe todavía mucho por hacer en materia de equidad de género. No necesariamente corresponde a las empresas privadas sumar esfuerzos para contrarrestar la situación, sino buscar alianzas estratégicas con el sector público o con las organizaciones sin fines de lucro, que permitan fortalecer capacidades hacia sus colaboradores o promover el liderazgo en la alta gerencia. Empezar a romper prejuicios y apostar por un liderazgo femenino es el reto de cara a los próximos años.

Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Roxana Eyzaguirre, Jefe de Recursos Humanos de Statkraft Perú.

Vía Stakeholders

Aportes de la RSE en la lucha contra la violencia hacia la mujer

RSE en la lucha contra la violencia hacia la mujer

Vía Stakeholders

La violencia contra la mujer es indudablemente un asunto público. Por lo que le corresponde al Estado enfrentarlo y al sector privado aliarse en esta tarea, es decir nos implica a todos. En el Perú, el 66.4% de mujeres ha sufrido algún caso de violencia psicológica ejercida por su pareja y el 33.4% de violencia física (INEI:2016). Ante este escenario nos preguntamos ¿Qué rol juegan las empresas en la lucha contra la violencia hacia la mujer?

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El número de mujeres en puestos directivos alcanzó un máximo histórico

Mujeres en puestos directivos

Vía ComunicaRSE

Mujeres en puestos directivos

Un reciente informe de Grant Thornton expone que el 25% de los puestos directivos son ocupados por mujeres a nivel global y que la proporción de puestos directivos ocupados por mujeres aumentó un 1% desde 2016.

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Las tres acciones clave para empoderar a la mujer trabajadora de la industria textil

El empoderamiento de la la mujer 👸🏻💪🏽 trabajadora de la industria textil

mujer industri textil 2

Acabar con la informalidad laboral, la violencia de género y reconocer las tareas de cuidado de los niños son las tres áreas de acción que propone el nuevo estudio de BSR para empoderar a las trabajadoras mujeres de la industria de la confección. Se apoya en el trabajo de investigación realizado por el Centro Internacional de Investigaciones sobre la Mujer (ICRW por sus siglas en inglés) en la comunidad del sector de la confección.

El análisis propone tres áreas en las que las empresas deberían invertir esfuerzos y recursos para promover el empoderamiento económico de las mujeres en esta industria. La investigación puso a prueba un proyecto piloto en C&A Foundation y la Fundación Levi Strauss.

La investigación busca entender cómo las empresas del sector de la confección pueden mejorar significativamente la vida de los trabajadores femeninos en diversos contextos. ICRW realizó una revisión de la literatura y el análisis de los programas actuales en el sector de la confección buscando oportunidades, lecciones aprendidas en temas de liderazgo y empoderamiento de mujeres. Esta investigación tuvo un alcance global e incluyó una investigación más profunda en cuatro países vitales para la cadena de suministro de prendas de vestir: Brasil, México, India y Bangladesh.

La investigación incluyó más de 80 entrevistas con informantes clave, entre ellos especialistas en responsabilidad social y sostenibilidad, analistas del mercado de trabajo, sindicatos, gobierno, sociedad civil, productores, asociaciones de productores, cooperativas y organizaciones de trabajadores. Estas entrevistas fueron realizadas entre febrero y mayo de 2016.

El análisis propone tres áreas en las que las empresas deberían invertir esfuerzos y recursos para promover el empoderamiento económico de las mujeres:

Abordar la Informalidad: Un empleo e ingresos formales son ingredientes clave para el empoderamiento femenino. El sector mundial de la confección puede ofrecer a las mujeres una oportunidad laboral. Sin embargo, la cadena de valor de la confección opera en el plano de la informalidad. La informalidad conduce a desequilibrios de poder y otras situaciones que perjudican a los trabajadores, pero el impacto es mayor en las mujeres trabajadoras. Se están realizando esfuerzos para acabar con la informalidad, incluyendo iniciativas para mejorar la transparencia y trazabilidad de la cadena de suministro.
Ir más allá de acabar con la violencia: el empoderamiento económico es imposible ante la violencia de género. La violencia en el trabajo y en el hogar, impide a las mujeres realizar todo su potencial. Las empresas tienen mucho por hacer para abordar el acoso sexual y la violencia contra las trabajadoras. Los esfuerzos deben considerar no sólo las intervenciones en el lugar de trabajo sino también las vulnerabilidades y patrones de hostigamiento y violencia fuera del lugar de trabajo.
Unir esfuerzos globales para reconocer las necesidades del cuidado de los niños: Las mujeres asumen una cantidad desproporcionada de trabajo de cuidado no remunerado. Para alcanzar la equidad de género y maximizar el potencial económico, este desequilibrio debe ser conciliado. Dado que los trabajadores de esta industria son en su mayoría mujeres en sus años reproductivos, la falta de acceso a un cuidado de niños asequible y de calidad sigue siendo una barrera para una participación efectiva y duradera en el trabajo. Las empresas del sector de la confección deben abordar esta barrera, apoyando el acceso a servicios de guardería de alta calidad y centrados en la familia.
Estas tres vías interconectadas presentan oportunidades para que las empresas apoyen el empoderamiento económico de las mujeres y están arraigadas en ocho bloques para el empoderamiento económico de las mujeres.

Vía ComunicaRSE